Η σημασία ενός συστήματος αξιολόγησης προσωπικού, λάθη και παρανοήσεις

Αν ερευνήσουμε τις ελληνικές επιχειρήσεις δυστυχώς θα δούμε ότι ελάχιστες εφαρμόζουν ένα συνεκτικό και σχετικό με την ευρύτερη στρατηγική της επιχείρησης σύστημα αξιολόγησης προσωπικού, το οποίο έχει το κυρίαρχο πλεονέκτημα να δίνει συχνά τη δυνατότητα στους εργαζομένους να αναστοχαστούν πάνω στην απόδοσή τους.

Στο εξωτερικό δεν είναι  καλύτερα τα πράγματα. Σύμφωνα με έρευνα της SHRM[1], το 72% των επιχειρήσεων που εφαρμόζουν σύστημα αξιολόγησης προσωπικού, κάνει την αξιολόγηση μια φορά το χρόνο.

Είναι όμως αρκετή μια αξιολόγηση που συμβαίνει μια φορά το χρόνο για να πούμε ότι μια επιχείρηση έχει ένα αποδοτικό σύστημα αξιολόγησης προσωπικού;

Αυτό που φαίνεται να μην αναγνωρίζεται γενικότερα, είναι το πόσο σημαντική είναι η διαδικασία για την προσφορά κινήτρων στους εργαζομένους.

Σύμφωνα με τις σύγχρονες θεωρίες, οι εργαζόμενοι είναι δημιουργικοί και θέλουν να προσφέρουν στον οργανισμό και να είναι αποδοτικοί σε αυτό που κάνουν.

Γιατί λοιπόν να αποφεύγεται ο αναστοχασμός σε οργανωσιακό επίπεδο με το να βλέπουμε τι πήγε καλά, τι δεν πήγε όπως θα θέλαμε και τι θα πρέπει να αναπροσαρμόσουμε στο μέλλον (ανάλογα και με τις ανάγκες της αγοράς);

Μία παρανόηση που υπάρχει σε συλλογικό επίπεδο αφορά το να βλέπει κανείς την αξιολόγηση της απόδοσης ως τον «Μεγάλο Αδερφό» (Big Brother) ο οποίος παρακολουθεί κάθε μας κίνηση.

Παράλληλα ο αξιολογητής (όταν αυτός είναι ένας) θεωρείτε ως ο “ρουφιάνος” της διοίκησης, ο οποίος θέλει να δρέψει τα θετικά αποτελέσματα μιας κριτικής και καταγγελίας.

Ωστόσο, σε καμία περίπτωση δεν ισχύουν τα έως παρανοϊκά σενάρια για το μεγαλύτερο μέρος των επιχειρήσεων.

Η εφαρμογή ενός είδος «ελέγχου» προς το προσωπικό, έχει ως στόχο τη βελτίωση των συμπεριφορών του εργαζομένου έτσι ώστε να πληροί οποιαδήποτε πρότυπα ποιότητας έχει η εταιρεία, αλλά παράλληλα να μπορεί να ευθυγραμμίσει την απόδοσή του με τη στρατηγική της εταιρείας. Αυτά τα δύο δεν μπορούν να επιτευχθούν χωρίς αξιολόγηση της απόδοσης!

Ένα απλό παράδειγμα για τη σημασία της αξιολόγησης της απόδοσης.

Έστω ότι ένας πωλητής υπεύθυνος για δύο προϊόντα Α και Β επενδύει πολύ χρόνο στο να πουλάει το προϊόν Α, ενώ η εταιρεία ενδιαφέρεται να πουλήσει το Β και να καταργήσει το Α. Πως μπορεί ο πωλητής να εστιάσει στο σωστό προϊόν επενδύοντας στρατηγικά το χρόνο του, όταν δεν υπάρχει κάποια διαδικασία που να ευθυγραμμίζει τον πωλητή με τη στρατηγική της εταιρείας;

Πέρα από τις πωλήσεις, ανάλογα θέματα μπορούν να εμφανιστούν στην ποιότητα, στην εξυπηρέτηση πελατών κλπ.

Τελικά, οι συναντήσεις αξιολόγησης προσωπικού είναι αυτές που καλλιεργούν τον αναστοχασμό ή αλλιώς τις αναστοχαστικές δεξιότητες (reflective skills) του προσωπικού ώστε να αντιλαμβάνονται τι κάνανε καλά, τι όχι, τι μπορεί να βελτιωθεί και ποιες συμπεριφορές χρειάζεται να επαναληφθούν ή ακόμη και να ισχυροποιηθούν και ποιες να ελαττωθούν.

Πολύ συχνά, μέσα από την αξιολόγηση των υπαλλήλων είναι πιθανό να πέσουν στην αντίληψη των managers θέματα όπως η ασφάλεια και υγιεινή του προσωπικού. Αυτές οι ανακαλύψεις μπορεί να βελτιώσουν τις συνθήκες εργασίας για όλο το προσωπικό.

Τα πιο απλά θέματα στα οποία βοηθά η συχνή αξιολόγηση προσωπικού αφορά τη λήψη ενημερωμένων αποφάσεων από τη διοίκηση σε σχέση με τις προαγωγές, τις μισθολογικές αυξήσεις, τα bonus, τις μετατάξεις και τις απολύσεις.

Ένα πάγιο σύστημα μπορεί πραγματικά να βοηθήσει σε μια αντικειμενική και δίκαιη αντιμετώπιση όταν υπάρχει δέσμευση της διοίκησης και του προσωπικού σε αυτό.

 

Οι λόγοι που επιβάλουν τη χρήση συστήματος αξιολόγησης

Οι λόγοι που επιβάλουν την χρήση ενός συστήματος αξιολόγησης είναι και οι βασικές χρήσεις για την αξιολόγηση των εργαζομένων όπως αναφέρονται  από την Νταλαγιώργου (2006)[1].

Α. Ο καθορισμός των στόχων και της απόδοσης του εργαζομένου

Β. Ο καθορισμός των εκπαιδευτικών αναγκών

Γ. Η σύνδεση της αμοιβής με την απόδοση του εργαζομένου

Δ. Η ανατροφοδότηση – επαναπληροφόρηση (feedback) του εργαζομένου και τέλος

Ε. Η βελτίωση του συστήματος προσέλκυσης και επιλογής νέου προσωπικού.

Στην επόμενη ανάρτηση θα δούμε κάποιες συμβουλές για τα θέματα που πρέπει να λάβουμε υπόψη κατά την εγκαθίδρυση ενός συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης του προσωπικού.


[1] SHRM (2014), SHRM Survey Findings: HR Professionals’ Perceptions About Performance Management Effectiveness, Δείτε το power point πατώντας εδώ!

[1] Νταλαγιώργου, Αλ. (2006). Αξιολόγηση Απόδοσης Τραπεζοϋπαλλήλων και Σχέση Αυτής με την Παροχή Πρόσθετων Αμοιβών, Διπλωματική Εργασία, Τμήμα Οικονομικής Επιστήμης, Πανεπιστήμιο Πειραιώς

(Διαθέσιμο στη  διεύθυνση:http://dione.lib.unipi.gr/xmlui/bitstream/handle/unipi/1506/Ntalagiorgou.pdf?sequence=3&isAllowed=y)

Δημοφιλή άρθρα

15 Λόγοι να μπλοκάρει το Facebook τον λογαριασμό σου

Αφήστε μια απάντηση

Η ηλ. διεύθυνση σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *

Fill out this field
Fill out this field
Δώστε μια έγκυρη ηλ. διεύθυνση.